La competencias gerenciales conforman las herramientas que necesita toda organización, se dice que son “Las Competencias Gerenciales son una combinación de los conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una amplia grama de labores gerenciales y en diversos entornos organizacionales” y en mundo en el que vivimos ha cambiado considerablemente por lo que las competencias gerenciales han ido cambiando también, en la actualidad es indispensable contar, por ejemplo, con experiencia, en algún ámbito pues las empresas buscan personas con muchas competencias para tratar de asegurar su éxito. }
El propósito de medir las competencias es tratar de determinar lo productivo que es un empleado y si puede desempeñarse con la misma eficacia o más en el futuro, Se utilizan formatos de evaluación y varias vías metodológicas, pero las más utilizadas son las tablas descriptivas, los indicadores de dominio y la evaluación 360°
Antes que nada, al realizar evaluaciones, específicamente para la selección, es necesario hacernos estos 5 cuestionamientos:
I. ¿Cuántas y cuáles son las Variables a incluir en la evaluación?
II. ¿En qué consiste la Variable a evaluar y cuáles son las manifestaciones de conducta que se asocian con ella?
III. ¿Cómo crear condiciones para que se pongan de manifiesto las conductas asociadas con la Variable?
IV. ¿Cómo darle significado a las manifestaciones de conducta que observamos?
V. ¿Cómo tomar la decisión de selección o promoción de la persona?
a) Indicadores de dominio: La competencia se asocia al desempeño eficaz de un rol y las competencias influyen en el desempeño del rol (por ejemplo pensamiento analítico, creativo y estratégico) por lo que se toma a las competencias como unidad diferenciada del desempeño, es decir, una variable que puede adoptar cierto valor a un nivel de dominio, asociados a la estructura de cargos.
Por tal motivo en la medición de las competencias se definen y establecen niveles de dominio según los indicadores de dominio que son un conjunto de frases cortas que describen conductas observables, dependiendo del alcance de acción y decisión de cada cargo, Se evalúa respecto al indicador A, B ó C, en este caso, A por ejemplo, podría significar “satisface o supera las exigencias del cargo”, B “satisface las exigencias mínimas” y C “requiere desarrollo de competencia para alcanzar el desempeño requerido”, con respecto al indicador, luego entonces, un trabajador puede estar “por debajo de”, “a nivel de”, o “por encima de” los requerimientos de su cargo.
b) Tablas descriptivas: En estas tablas se evalúa el nivel de dominio de una persona con respecto a una competencia asociada a su cargo, es decir, existen párrafos descriptivos y el evaluador, selecciona el que identifique el desempeño del trabajador. El resultado se obtiene de la diferencia entre el nivel de dominio del trabajador y el correspondiente al nivel de dominio exigido por el cargo.
c)Evaluación 360°: Este sistema es circular pues evalúa a una persona desde múltiples enfoques (personas absolutamente de confianza), es decir, desde el punto de vista de su superior inmediato, sus colegas, sus subordinados, otros clientes internos e incluso externos, además de su propia autoevaluación. Los evaluadores deben ser una muestra representativa de personas que tiene relación directa y continua con el trabajador y que puedan observar constante y fácilmente su comportamiento. El punto central de esta evaluación es obtener retroalimentación del desempeño de un individuo desde otros puntos vista y así tratar de eliminar la subjetividad que se presenta en muchas otras evaluaciones, pero para que los resultados de esta evaluación sean de utilidad, se debe considerar ciertos aspectos:
· Comunicación: dentro de la organización se deben comunicar qué es lo que se evaluara, los usos que se le darán a los resultados de la evaluación así como las razones por las que ésta se realiza.
· Confianza: se requiere un ambiente de completa confianza de todas las partes involucradas en el proceso. Los evaluadores y los evaluados deben confiar en a la gente que tiene acceso a los resultados pues estos deben ser confidenciales.
· Decidir quiénes pueden evaluarlo: Si el evaluado prefiere decidir quiénes lo evalua
rán, es más probable que acepte fácilmente los resultados de la evaluación. Es importante resaltar, que otra persona (normalmente personal del área de recursos humanos o el superior) apruebe la lista de los evaluadores finales. Los resultados que se obtienen son poco confiables para tomar decisiones que necesitan de un soporte más preciso como por ejemplo decisiones laborales como asignación o aumento de sueldos, más bien estos resultados nos sirven para capacitar y desarrollar ciertas competencias en estos.
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